Termin 7 czerwca minął, ustawy nadal nie ma. Co naprawdę obowiązuje pracodawców

7 czerwca 2026 r. minął termin, w którym państwa członkowskie miały wdrożyć dyrektywę UE 2023/970 o przejrzystości wynagrodzeń. Polska tego terminu nie dotrzymała. Ustawa, która wprowadzi raportowanie luki płacowej, prawo do informacji o średnich zarobkach i obowiązkową wycenę stanowisk, wciąż jest w procesie legislacyjnym.

To rozróżnienie ma znaczenie praktyczne, bo w obiegu funkcjonują dwa różne komunikaty: że jawność płac „już obowiązuje" i że „firmy 250+ muszą raportować od czerwca". Pierwszy jest prawdziwy, ale dotyczy węższego zakresu, niż się zwykle sugeruje. Drugi jest nieprawdziwy — i był nieprawdziwy także przed czerwcem.

Co naprawdę obowiązuje dziś

Obowiązuje pierwszy etap: ustawa z 4 czerwca 2025 r. o zmianie ustawy — Kodeks pracy, która weszła w życie 24 grudnia 2025 r. i dotyczy wyłącznie rekrutacji. Nakłada trzy obowiązki:

• Informacja o wynagrodzeniu dla kandydata. Trzeba podać kwotę albo widełki. Przepisy wskazują ogłoszenie jako moment preferowany, ale dopuszczają przekazanie informacji najpóźniej przed rozmową kwalifikacyjną, a w ostateczności przed nawiązaniem stosunku pracy. To dlatego część ofert nadal nie zawiera widełek, mimo że prawo już obowiązuje — pracodawca korzysta z późniejszego terminu.
• Zakaz pytania o dotychczasowe zarobki. Ani o wynagrodzenie w obecnym stosunku pracy, ani w poprzednich. To jeden z nielicznych przepisów, który działa od razu i którego nie da się obejść odroczeniem terminu.
• Wskazanie podstawy. Jeżeli w firmie obowiązuje układ zbiorowy pracy albo regulamin wynagradzania, kandydat ma prawo poznać właściwe postanowienia.

Sankcja za naruszenie tych obowiązków to grzywna od 1 000 do 30 000 zł. Szerzej opisaliśmy ten etap w tekście o widełkach płacowych w ogłoszeniach.

Czego nie ma — mimo że terminy krążą w mediach

Cały systemowy etap dyrektywy czeka na odrębną ustawę, w wykazie prac rządu oznaczoną jako UC127. To ona ma wprowadzić:

• obowiązek raportowania luki płacowej i progi zatrudnienia, od których on zależy;
• prawo pracownika do informacji o średnim wynagrodzeniu w grupie osób wykonujących tę samą pracę lub pracę o takiej samej wartości, w podziale na płeć;
• obowiązkową, neutralną płciowo wycenę stanowisk;
• próg 5% nieuzasadnionej różnicy, wspólną ocenę wynagrodzeń i plan naprawczy;
• drugą, wyższą taryfę kar.

Żaden z tych obowiązków nie jest dziś prawem w Polsce. Projekt opublikowano 16 grudnia 2025 r., a po 526 uwagach zgłoszonych w konsultacjach ministerstwo przygotowało nową wersję datowaną na 29 kwietnia 2026 r.

Kiedy to wejdzie w życie

Istotna zmiana w nowej wersji projektu dotyczy samego sposobu wejścia w życie. Wcześniej zakładano sztywną datę 7 czerwca 2026 r. Teraz ustawa ma zacząć obowiązywać sześć miesięcy od dnia ogłoszenia — to znaczy, że im później zostanie uchwalona, tym później zacznie obowiązywać.

Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej deklaruje zamknięcie prac w 2026 r. Nawet przy dotrzymaniu tej deklaracji sześciomiesięczne vacatio legis przesuwa realny start na 2027 r. Traktowanie jakiejkolwiek daty dziennej jako pewnej jest dziś przedwczesne — i to jest najważniejsza informacja dla każdego, kto planuje budżet i harmonogram wdrożenia.

Dlaczego mimo to nie warto czekać

Opóźnienie ustawy nie jest odroczeniem pracy, i to z trzech powodów.

Po pierwsze, raportowanie luki płacowej ma charakter retrospektywny: raport opisuje dane za rok poprzedni. Jakość danych kadrowo-płacowych za 2026 r. zostanie zamrożona wraz z końcem roku, niezależnie od tego, kiedy uchwalona zostanie ustawa. Jeśli system kadrowy nie rejestruje dziś płci albo nie pozwala rozdzielić wynagrodzenia zasadniczego od zmiennych składników, to luki w danych za 2026 r. będą już nie do uzupełnienia.

Po drugie, najdłuższym elementem wdrożenia nie jest sam raport, tylko wycena stanowisk — pogrupowanie ról według rzeczywistej wartości pracy, a nie nazwy stanowiska. Bez tego wszystkie późniejsze liczby są policzone na złych grupach.

Po trzecie, upływ terminu wdrożenia dyrektywy nie jest zdarzeniem obojętnym prawnie. Po jego przekroczeniu Komisja Europejska może wszcząć wobec państwa postępowanie przeciwnaruszeniowe, a w relacjach z podmiotami publicznymi w grę wchodzi bezpośrednie powoływanie się na dostatecznie precyzyjne przepisy dyrektywy. To materia sporna i zależna od konkretnego przepisu — ale nie jest tak, że do czasu uchwalenia ustawy dyrektywa nie istnieje.

Co zrobić w tym kwartale

1. Sprawdź, czy proces rekrutacyjny spełnia obowiązki, które już obowiązują. To jedyna część, za którą można dziś dostać grzywnę. Przejrzyj szablony ogłoszeń, skrypty rozmów i formularze aplikacyjne pod kątem pytań o dotychczasowe zarobki.
2. Zrób audyt danych, nie audyt płac. Zanim policzysz lukę, sprawdź, czy masz z czego ją policzyć: rejestr płci, rozdzielone składniki wynagrodzenia, spójne nazewnictwo stanowisk, historia zmian stawek.
3. Zacznij wycenę stanowisk. To jedyny element, którego nie da się zrobić w kwartał pod presją terminu.
4. Śledź projekt, nie daty w nagłówkach. Dopóki ustawa nie zostanie ogłoszona, każdy „termin" jest prognozą. Data ogłoszenia plus sześć miesięcy — to jedyny wzór, który dziś obowiązuje.

Punktem odniesienia dla własnej siatki płac pozostają dane rynkowe. Sprawdź medianę wynagrodzenia dla konkretnego stanowiska albo przejrzyj zestawienie według stanowisk; o tym, skąd biorą się te liczby, piszemy w metodologii.