Od 1 000 do 60 000 zł. Dwie taryfy kar za jawność płac — i tylko jedna obowiązuje

W tekstach o jawności wynagrodzeń krąży kilka różnych kwot kar: 30 tysięcy, 50 tysięcy, 60 tysięcy złotych. Nie są to warianty tej samej liczby — dotyczą dwóch odrębnych taryf, z których jedna obowiązuje, a druga jeszcze nie. Rozróżnienie ma znaczenie, bo tylko za jedną z nich można dziś zapłacić.

Taryfa pierwsza: 1 000–30 000 zł, obowiązuje od grudnia 2025

Ustawa z 4 czerwca 2025 r. o zmianie ustawy — Kodeks pracy, obowiązująca od 24 grudnia 2025 r., dotyczy wyłącznie etapu rekrutacji. Grzywna od 1 000 do 30 000 zł grozi między innymi za:

• nieprzekazanie kandydatowi informacji o wynagrodzeniu lub jego przedziale;
• pytanie osoby ubiegającej się o zatrudnienie o wynagrodzenie w obecnym lub wcześniejszym stosunku pracy;
• nieprzekazanie informacji o właściwych postanowieniach układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania, jeżeli takie w firmie obowiązują.

To jedyne sankcje z obszaru jawności płac, które są dziś egzekwowalne. Kontrola należy do Państwowej Inspekcji Pracy.

Taryfa druga: 2 000–60 000 zł, wciąż w projekcie

Drugą, wyższą taryfę zawiera projekt ustawy UC127 — ten sam, który ma wprowadzić raportowanie luki płacowej i wycenę stanowisk. Widełki wynoszą tam od 2 000 do 60 000 zł, a liczba wyodrębnionych rodzajów naruszeń wzrosła w toku prac: wersja z grudnia 2025 r. wymieniała ich dziesięć, wersja z 29 kwietnia 2026 r. — trzynaście.

Kierunek tej zmiany jest sam w sobie informacją. Katalog nie został złagodzony po konsultacjach, tylko doprecyzowany i rozszerzony — mimo 526 uwag zgłoszonych do pierwszej wersji projektu.

Krążąca w części publikacji kwota „do 50 tysięcy złotych" nie odpowiada żadnej z tych dwóch taryf. Prawdopodobnie pochodzi z wcześniejszych, roboczych wersji projektu.

Grzywna nie jest jedynym kosztem

Skupianie się na wysokości grzywny zaciemnia obraz, bo w dyrektywie 2023/970 najpoważniejsze konsekwencje mają charakter cywilny i proceduralny, nie karno-administracyjny.

Dyrektywa przewiduje przeniesienie ciężaru dowodu: jeżeli pracownik uprawdopodobni nierówne traktowanie w wynagrodzeniu, to pracodawca musi wykazać, że różnica wynika z obiektywnych, neutralnych płciowo kryteriów. W praktyce oznacza to, że brak udokumentowanej metodologii wyceny stanowisk staje się problemem dowodowym — firma nie ma czym uzasadnić różnicy, nawet jeśli ta różnica ma niewinne źródło.

Do tego dochodzi mechanizm progu 5%: nieuzasadniona różnica powyżej tej wartości uruchamia wspólną ocenę wynagrodzeń z udziałem przedstawicieli pracowników oraz plan naprawczy. To koszt organizacyjny i wizerunkowy, którego żadna grzywna nie odzwierciedla — i którego nie da się zapłacić raz.

Co z tego wynika praktycznie

1. Dziś ryzykujesz wyłącznie na etapie rekrutacji. Ogłoszenia, skrypty rozmów i formularze aplikacyjne to jedyny obszar, w którym dziś grozi grzywna. Jest to też obszar najtańszy do naprawienia.
2. Nie buduj harmonogramu wokół kwoty kary. Wyższa taryfa wejdzie w życie razem z całą ustawą — sześć miesięcy po jej ogłoszeniu. Terminem, który ma znaczenie, jest data ogłoszenia, a nie wysokość grzywny.
3. Dokumentuj kryteria płacowe już teraz. Przy przeniesionym ciężarze dowodu wartość ma nie samo istnienie różnicy, lecz to, czy potrafisz ją wyjaśnić zapisanym wcześniej kryterium.

Stan prac nad ustawą opisujemy w tekście o terminie 7 czerwca, który minął bez ustawy, a sam obowiązek wyceny stanowisk — w tekście o 30 dniach na uzgodnienie kryteriów. Jeżeli chcesz sprawdzić, czy Twoja siatka płac odstaje od rynku, porównaj medianę dla konkretnego stanowiska.