Jawność wynagrodzeń jest już prawem. Dlaczego widełek w ogłoszeniach wciąż ubywa?

Przez lata pytanie „ile zarabiają inni na moim stanowisku?" było w Polsce tematem tabu — rzadko zadawanym wprost, a jeszcze rzadziej szczerze odpowiadanym. Pracodawcy chętnie zostawiali wynagrodzenie w sferze domysłów, bo niewiedza kandydata bywała ich przewagą negocjacyjną. Miało się to zmienić wraz z unijną Dyrektywą 2023/970 o przejrzystości wynagrodzeń i jej polską implementacją. Pierwszy etap tej implementacji już obowiązuje — i to od kilku miesięcy. To dobry moment, by oddzielić to, co realnie się zmieniło, od tego, co wciąż pozostaje zapowiedzią. Odpowiedź jest mniej oczywista, niż mogłoby się wydawać.

Co realnie obowiązuje od 24 grudnia 2025

Podstawą jest ustawa z 4 czerwca 2025 r. o zmianie ustawy — Kodeks pracy (Dz.U. 2025 poz. 807), która weszła w życie 24 grudnia 2025 r. To pierwszy z dwóch etapów wdrażania dyrektywy i dotyczy wyłącznie tego, co dzieje się przed zatrudnieniem. Wprowadza trzy konkretne zmiany:

• Informacja o wynagrodzeniu dla kandydata. Pracodawca musi podać osobie ubiegającej się o pracę proponowane wynagrodzenie — w formie widełek płacowych albo minimalnego progu początkowego. Co istotne, informacja obejmuje wynagrodzenie w szerokim znaczeniu, więc nie można ograniczyć się do pensji zasadniczej, jeśli przewidziane są też inne składniki.
• Zakaz pytania o historię zarobków. Rekruter nie może już pytać kandydata o jego obecne ani poprzednie wynagrodzenie. Ten przepis ma przerwać mechanizm, w którym raz zaniżona pensja ciągnie się za pracownikiem przez kolejne zmiany pracy.
• Prawo do informacji i neutralny język. Pracownik może żądać informacji o średnich wynagrodzeniach na porównywalnych stanowiskach, z podziałem na płeć. Nazwy stanowisk i przebieg rekrutacji mają być neutralne płciowo.

Wspólnym mianownikiem tych zmian jest zasada, że wynagrodzenie ma wynikać z jasnych, obiektywnych i neutralnych płciowo kryteriów, a nie z tego, jak twardo kandydat potrafi negocjować albo ile zarabiał u poprzedniego pracodawcy. To cicha, ale fundamentalna zmiana filozofii: płaca przestaje być prywatną umową „kto ile wywalczy", a staje się funkcją stanowiska, kompetencji i doświadczenia.

To dopiero połowa układanki. Drugi, znacznie szerszy etap — raportowanie luki płacowej i audyty wynagrodzeń — ma wejść w życie 7 czerwca 2026 r. Pełny obraz obu etapów opisaliśmy w artykule o Dyrektywie UE o przejrzystości wynagrodzeń.

Haczyk, o którym ogłoszenia milczą

Tu pojawia się niuans, który zmienia wszystko. Nowe przepisy nie wymagają, aby widełki płacowe trafiły do publicznego ogłoszenia o pracę. Pracodawca ma obowiązek poinformować o wynagrodzeniu kandydata — ale może zrobić to dopiero wobec osoby zaproszonej na rozmowę rekrutacyjną, najpóźniej przed jej rozpoczęciem. Informację wolno przekazać papierowo lub elektronicznie, choćby zwykłym e-mailem.

W praktyce oznacza to, że „jawność" na etapie rekrutacji bywa widoczna tylko dla wąskiego grona — tych, których i tak już zaproszono na rozmowę. Osoba przeglądająca dziesiątki ofert wciąż może nie znać żadnej kwoty, dopóki nie przejdzie pierwszego sita. Prawo zostało spełnione, a ogłoszenie pozostaje nieme.

Polski ustawodawca wybrał tu jedną z węższych dopuszczalnych interpretacji dyrektywy. Unijny przepis zakładał, że kandydat pozna proponowane wynagrodzenie przed rozmową kwalifikacyjną „lub w inny sposób" — i część państw członkowskich czyta to jako obowiązek podania kwoty wprost w ogłoszeniu. Polska zostawiła pracodawcy furtkę, a rynek skwapliwie z niej korzysta.

Liczby: widełek w ofertach ubywa

Gdyby nowe przepisy realnie pchały rynek ku jawności, w ogłoszeniach powinno przybywać widełek. Dane mówią co innego. Z analizy ofert publikowanych na portalach justjoin.it i rocketjobs.pl, porównującej pierwszy kwartał 2025 i pierwszy kwartał 2026 roku, wynika obraz, którego mało kto się spodziewał:

• W branży IT (justjoin.it) widełki podawało 54,4% ofert w I kw. 2026 — wobec 58,4% rok wcześniej. To spadek o 4 punkty procentowe.
• Poza IT (rocketjobs.pl) widełki podawało 35,4% ofert — ledwie o 1 punkt więcej niż przed rokiem (34,4%).
• Najmocniej cofnęły się oferty dla juniorów spoza IT: z 52% do 34,9% w rok.

Drugi problem to jakość samych widełek. Część ogłoszeń podaje przedziały tak szerokie — 5–15 tys. zł, 10–25 tys. zł — że formalnie spełniają wymóg, lecz nie niosą żadnej realnej informacji. Kandydat dowiaduje się tylko tyle, że „jakoś to będzie".

Najbardziej niepokoi spadek wśród ofert dla juniorów. To właśnie osoby na starcie kariery mają najsłabszą pozycję negocjacyjną i najmniejszą wiedzę o stawkach — a więc najbardziej potrzebują punktu odniesienia. Tymczasem to ich ogłoszenia najszybciej przestały podawać konkretne kwoty.

Ponad sto dni obowiązywania nowych przepisów nie przyspieszyło jawności płac. Zamiast otworzyć karty, część pracodawców stała się ostrożniejsza.

Dlaczego pracodawcy się wstrzymują

Spadek nie jest przypadkiem — to racjonalna, choć rozczarowująca reakcja na kształt przepisów. Skoro prawo nie wymaga kwoty w ogłoszeniu, publikowanie jej staje się decyzją dobrowolną, a dobrowolność na konkurencyjnym rynku zwykle przegrywa. Pracodawcy obawiają się, że jawne widełki ułatwią konkurencji podkupywanie ludzi i wywołają presję płacową wśród obecnych pracowników. Część firm po prostu czeka na drugi etap reformy w czerwcu 2026 r., zanim przemodeluje swoją politykę wynagrodzeń. Najszersze przedziały to z kolei „zgodność na pokaz" — wypełnienie litery przepisu bez jego ducha.

Jest też powód, o którym mówi się rzadziej: jawne widełki obnażają nierówności wewnątrz firmy. Gdy nowo zatrudniona osoba zobaczy w ogłoszeniu kwotę wyższą niż jej własna pensja na tym samym stanowisku, natychmiast pojawia się presja na wyrównanie. Dla pracodawcy, który przez lata płacił „po uważaniu", milczenie bywa tańsze niż przejrzystość — przynajmniej w krótkim horyzoncie.

Co naprawdę zmieni 7 czerwca 2026

Drugi etap jest poważniejszym testem. Wprowadzi obowiązkowe raportowanie luki płacowej przez większe firmy oraz — co ważniejsze dla pojedynczego pracownika — rozbudowane prawo do informacji o wynagrodzeniach wewnątrz organizacji. To właśnie ono, a nie ogłoszenia o pracę, może realnie przesunąć rynek: kiedy pracownik będzie mógł zażądać twardych danych o płacach na porównywalnych stanowiskach, milczenie ogłoszeń przestanie tak wiele znaczyć.

Polski projekt drugiego etapu opublikowano 16 grudnia 2025 r. i w kilku miejscach jest surowszy od samej dyrektywy — przewiduje m.in. 30-dniowy termin na odpowiedź na wniosek pracownika o informację oraz stałą, roczną datę 31 marca na przekazanie danych. Termin pełnej transpozycji to 7 czerwca 2026 r., choć eksperci nie wykluczają opóźnienia. Niezależnie od dokładnej daty kierunek jest przesądzony.

Dla pracownika najważniejsze jest to, że prawo do informacji zyska realne zęby. Będzie można wystąpić o dane o przeciętnych płacach na porównywalnych stanowiskach, w rozbiciu na płeć, a pracodawca będzie musiał odpowiedzieć w wyznaczonym terminie. Z anegdoty „podobno ktoś zarabia więcej" robi się wtedy dokument, na którym można oprzeć rozmowę o podwyżce — albo, w razie potrzeby, konkretne roszczenie.

Co to znaczy dla pracodawców

Dla firm nadchodzące miesiące to nie kosmetyka, lecz porządki. Warto już teraz uporządkować strukturę stanowisk i kryteria wynagradzania tak, by dało się je obronić liczbami, a nie intuicją. Rekruterów trzeba przeszkolić, bo pytanie o poprzednią pensję jest dziś nie tylko nietaktem, lecz naruszeniem przepisów. Pozornie szerokie widełki mogą uśpić czujność, ale od czerwca 2026 r. to dane o luce płacowej, a nie ogłoszenia, staną się wizytówką pracodawcy — także w oczach kandydatów, którzy coraz częściej traktują jawność jako sygnał, czy firmie można zaufać.

Kara jest — ale liczy się też Twoje prawo do pytania

Za naruszenie obowiązków informacyjnych w rekrutacji grozi grzywna, według dostępnych analiz w przedziale od 1 tys. do 30 tys. zł, nakładana w trybie właściwym dla wykroczeń. Dla kandydata jednak ważniejsze jest co innego: prawo do informacji o wynagrodzeniu działa już dziś. Nie trzeba czekać do czerwca, by z niego skorzystać.

Jak się w tym odnaleźć jako kandydat

Dopóki ogłoszenia milczą, inicjatywa jest po Twojej stronie. Kilka zasad, które warto zapamiętać:

• Pytaj o widełki — masz do tego prawo. Jeśli oferta nie podaje kwoty, poproś o nią najpóźniej przed rozmową. To nie jest faux pas, to realizacja obowiązku pracodawcy.
• Nie musisz ujawniać obecnych zarobków. Pytanie o historię płac jest dziś niezgodne z prawem. Możesz grzecznie odmówić odpowiedzi.
• Czytaj szerokie przedziały sceptycznie. Widełki 10–25 tys. zł to nie informacja. Dopytaj, od czego zależy miejsce w tym przedziale i gdzie realnie plasuje się oferta dla Twojego doświadczenia.
• Przyjdź na rozmowę z własnym punktem odniesienia. Wiedza o stawkach rynkowych zamienia negocjację z gry w ciemno na rozmowę o faktach.

Jawność płac na papierze to dopiero początek. Realną przewagę daje wiedza, ile naprawdę płaci rynek na Twoim stanowisku. Sprawdź na Ilekto.pl, jak Twoje wynagrodzenie wypada na tle rynku i wejdź na rozmowę rekrutacyjną przygotowany.