Dyrektywa UE o przejrzystości wynagrodzeń. Co oznacza dla polskich pracowników i pracodawców

Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z 10 maja 2023 roku to najpoważniejsza zmiana w europejskim prawie pracy od lat. Jej cel jest prosty: wymusić na pracodawcach przejrzystość w kwestii wynagrodzeń i zlikwidować nieuzasadnione różnice w płacach między kobietami i mężczyznami. Polska wdraża dyrektywę jako jedno z pierwszych państw w Europie, a nowe przepisy już zaczynają zmieniać krajobraz rekrutacji i zarządzania wynagrodzeniami.

Dwa etapy wdrożenia w Polsce

Implementacja odbywa się w dwóch krokach:

• 24 grudnia 2025 r. weszła w życie nowelizacja Kodeksu pracy. Od tego dnia pracodawcy muszą podawać widełki wynagrodzeń w ogłoszeniach o pracę, nie mogą pytać kandydatów o poprzednie zarobki, a klauzule poufności płac w umowach są zakazane. Pracownik ma prawo żądać informacji o średnim wynagrodzeniu na porównywalnych stanowiskach w firmie.
• 7 czerwca 2026 r. to termin pełnej transpozycji dyrektywy. Od tej daty wchodzą w życie przepisy o obowiązkowym raportowaniu luki płacowej, audytach wynagrodzeń i wartościowaniu stanowisk.

Obowiązkowe raportowanie luki płacowej

To najbardziej rewolucyjna część dyrektywy. Firmy będą musiały publicznie ujawniać, jak duża jest różnica w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn na tych samych lub porównywalnych stanowiskach. Harmonogram zależy od wielkości firmy:

• Firmy 250+ pracowników: raport co roku, pierwszy do 7 czerwca 2027 r.
• Firmy 150-249 pracowników: raport co trzy lata, pierwszy do 7 czerwca 2027 r.
• Firmy 100-149 pracowników: raport co trzy lata, obowiązek od 2031 r.

Jeśli raport wykaże lukę płacową przekraczającą 5%, a firma nie potrafi jej obiektywnie uzasadnić (np. różnicami w stażu pracy), musi opracować plan naprawczy i przeprowadzić wspólny audyt wynagrodzeń z przedstawicielami pracowników.

Prawa pracowników

Dyrektywa daje pracownikom narzędzia, które wcześniej nie istniały:

• Prawo do informacji o indywidualnym poziomie wynagrodzenia i średnich zarobkach na porównywalnych stanowiskach, z podziałem na płeć.
• Zakaz klauzul poufności. Pracodawca nie może zakazać rozmawiania o zarobkach.
• Odwrócony ciężar dowodu. W sporach o dyskryminację płacową to pracodawca musi udowodnić, że nie dyskryminował, a nie pracownik, że był dyskryminowany.
• Prawo do pełnego odszkodowania, w tym zaległego wynagrodzenia i odsetek, bez górnego limitu.

Kary dla pracodawców

Brak widełek w ogłoszeniu o pracę to wykroczenie karane mandatem Państwowej Inspekcji Pracy do 30 tys. zł. Za naruszenie przepisów o równości wynagrodzeń i raportowaniu grożą kary do 60 tys. zł. Dodatkowo pracownicy mogą dochodzić roszczeń cywilnych, a minimalne odszkodowanie nie może być niższe od równowartości pensji minimalnej.

Luka płacowa w Polsce: stan faktyczny

Nieskorygowana luka płacowa w Polsce wynosi obecnie ok. 6-8%, co plasuje nas poniżej średniej unijnej (12,7%). To pozornie dobry wynik, ale wynika częściowo z niższego udziału kobiet w najlepiej opłacanych sektorach. W branżach takich jak finanse i IT różnica sięga 15-20%. Nowe przepisy mają wymusić transparentność tam, gdzie nierówności są największe.

Dyrektywa nie jest kwestią wyboru. To obowiązek prawny z konkretnymi karami. Firmy, które nie zaczną się przygotowywać teraz, mogą zapłacić wysoką cenę, nie tylko finansową, ale i wizerunkową.

Co powinny zrobić firmy już teraz?

• Przeprowadzić audyt obecnej struktury wynagrodzeń.
• Wdrożyć system wartościowania stanowisk oparty na neutralnych kryteriach.
• Przygotować procesy do raportowania luki płacowej.
• Przeszkolić działy HR i menedżerów z nowych obowiązków.
• Dostosować systemy kadrowo-płacowe do zbierania wymaganych danych.

Co powinni wiedzieć pracownicy?

Masz prawo wiedzieć, ile zarabiają inni na Twoim stanowisku. Masz prawo mówić o swoich zarobkach. A jeśli okaże się, że zarabiasz mniej bez uzasadnienia, masz prawo do wyrównania. Sprawdź, jak Twoje wynagrodzenie wypada na tle rynku na Ilekto.pl i podejmij świadomą decyzję o swojej karierze.